手下懶散不上進?積分制來幫忙“打雞血”!

2022-05-14 15:46:17 字數 4273 閱讀 4202

北京慧誠管理諮詢****高階顧問

針對管理基礎薄弱、員工事務性工作為主的中小連鎖企業,積分式管理更能夠有效衡量員工績效,進而充分調動員工的積極性。

績效是指員工在一定環境與條件下完成某一任務所表現出的工作行為和所取得的工作結果,因此,企業通常會從結果以及影響結果的關鍵過程(行為)兩個方面對員工的績效進行衡量。

然而,對於職能部門基層員工的績效考核而言,這兩個方面都不太好操作。眾所周知,職能部門基層員工在價值創造中主要起輔助作用,其創造的價值不易衡量;同時,他們通常只對工作任務中的一個或多個環節負責,很難決定任務最終結果;職能部門人員工作任務繁雜、瑣碎,很難界定哪些重要哪些不重要。

針對這類員工,常見的做法是從工作態度、職業素養(比如積極性、敬業度、服從性、忠誠度)等方面進行綜合性評估。但由於這種考核方式並非是對員工所創造價值的衡量,而且以主觀評估為主,導致結果公平性差,激勵作用不明顯。

也有一些企業通過處罰的方式進行管理,員工在工作中一旦出現錯誤,按照一定的標準進行處罰。這種懲罰為主的管理方式,會使得員工心理壓力大,對企業的滿意度不高。

那麼,有沒有一種簡單、有效的激勵方式呢?

根據筆者多年來從事中小醫藥零售連鎖企業績效考核諮詢工作的經驗,針對那些管理基礎比較薄弱、員工事務性工作為主的中小連鎖企業,積分式管理更能夠有效衡量員工績效,進而充分調動員工的積極性。

積分式管理有哪些好處

所謂積分式管理,就是對員工的“綜合表現、核心價值、團隊貢獻”用分值進行量化管理,並通過即時加、減分實現對員工的評價、激勵,進而全方位調動員工的主動性、創造力,建立積極、正面、快樂的績效文化。

相對於傳統的績效考核、激勵模式,積分式管理主要有以下幾方面的優點:

提升員工滿意度

傳統的考核模式,要麼以處罰為主,員工稍有不慎就面臨處罰,精神壓力比較大,工作滿意度降低;要麼以主觀評估為主,公平性不足,員工認可度不高。而積分式管理提倡多勞多得、正向激勵為主的模式,更有助於提升員工滿意度。

即時激勵傳統的激勵模式多屬於回顧激勵,而且主要針對結果進行激勵。當員工表現出好的方面但是有沒有產生最終價值時,達不到物質獎勵的標準,如果能夠通過積分及時激勵,效果更佳。

有效授權、加強溝通

在傳統的激勵模式下,企業的獎勵權利通常會集中在老闆和高層管理者手中,中基層管理者幾乎沒有物質獎勵的權利,即便有也會受到很多的限制,這會影響管理者激勵、導向作用的發揮。

幫助企業實現精細化管理

積分設計中按照企業所希望的方向,通過積分標準將員工價值量化、工作主動性調動,引導員工按照公司期望的標準將各項工作落到實處。

除此之外,採用積分制管理能夠全方位衡量員工的價值貢獻,而且通過積分而非直接金錢,能夠降低員工相互之間的攀比及不平衡心理。

如何進行積分式管理?

要做好積分式管理,必須做好積分標準制定、積分評定、積分運用三個方面。

一.積分標準制定

制定積分標準是積分式管理的基礎。積分標準體現了不同工作之間的相對價值,只有確保積分標準具有一定程度的相對公平性,才能起到有效的激勵、引導作用。積分標準制定應注意以下幾方面:

明確積分專案

基層員工工作專案繁雜、瑣碎,在確定積分專案的時候,以崗位職責(橫向)和流程(縱向)為基礎,將本崗位的每日、每週、每月、每季度、每年的例行工作都儘量詳盡地羅列出來;同時考慮每項工作的流程,比如會議前、會議中、會議後的主要事項,這樣就能夠保證事項的完整性,同時能抓住每個事項的關鍵點。

明確積分單位

不同工作任務的頻次及特點有所不同,在進行計量時也就有所區別,大致可分為計件(次、件、份)和計時(天、周、月)兩種方式。按照及時激勵的原則,如果是按照時間來確定積分單位的,週期應當儘量短。當然,對於某些固定週期發生的,比如月度檢查,就可以按該項工作的週期來積分,而不能按次積分,因為這會鼓勵員工去做重複的、無用的事情。

制定積分的標準

不同專案之間的積分之比體現了它們之間的相對價值,因此,儘可能確保不同積分專案分值之間的相對公平性。可以綜合考慮所花費的時間、勞動強度、工作複雜程度、影響範圍等大致確定相對分值。

評分人

評分人通常為員工的上級或者該項工作下一環節的對接人,他們對於各工作任務的完成質量最為清楚。

稽核人

稽核人是除評分人之外最能夠了解專案完成情況的崗位人員,通常為評分人的上級或者第三方監督檢查人員,稽核人主要起著監督評分人的作用。

明確上述五個方面,就基本上能夠對員工的價值貢獻進行積分評定了。需要提醒的是,在制定積分標準的時候,要具有可操作性。可操作性主要體現在兩個方面:一方面,要儘量減少需要主觀評價的專案,比如,為顧客提供良好服務,而要儘量多的採用客觀標準,比如收到顧客書面表揚一次;另一方面,不需要花費大量的精力去判斷積分專案的完成情況,比如**響三聲接聽,不可能專門派個人去統計是否是在響第三聲時接聽的。

關於積分類別劃分,需要注意的是,積分通常分為兩種,一種是基礎計分(也叫崗位價值計分),另一種是獎分。

優秀之事

比過去或標準做得更好,或結果與表現名列前茅。比如,某個崗位報表零差錯,按照常理,這個是正常情況,不應該是優秀之事,但是,如果這個人以前差錯很多,優秀是相對的。

分外之事

超出既定的工作範圍或工作時間。

特別之事

上述各項標準之外的表現,且該項表現值得特別認可。建立再多的標準都不可能涵蓋所有的表現,對於一些表現沒有標準,但是大家又公認值得表揚的,我們可以獎勵。

通常而言,分外之事、特別之事往往並沒有客觀的標準,這就需要給管理者授權,讓他們去激勵。計分與獎分的對比如表二。

二.積分評定

積分的評定有兩種,一種是評定,一種是評估。前者是針對比較明確、客觀的積分標準,只需要衡量最終結果與標準的符合程度即可,比如提出意見被採納、最早完成任務這樣的專案;而後者沒有明確的標準,需要評估人根據主觀感受進行評估,存在一定的主觀因素,比如服務態度好、工作認真。

在總積分計算方面,也有兩種方式。一種是根據設定的積分標準逐項累加計算總得分;另一種是事先賦予每個人員一定的基礎分值,然後在此基礎上進行加減分。其中,屬於計分標準的,正常完成不加分,未完成的按照積分標準進行扣減;屬於獎分項的,按照實際情況進行加分,月底總得分=基礎分-扣分+獎分。

這兩種方式中,第一種能夠激勵員工主動去完成工作,完成的事項越多,積分就越多。但需要評分人隨時進行評分,對評分人有一定的要求,而且對積分標準的全面性、公平性要求比較高;第二種方法簡單易操作,不同崗位之間只要正常完成崗位工作,總積分不會有太大差別,但激勵性不足,可能誘使大家主動為自己減負。

三.積分的運用

積分的有效運用是積分式管理能否有效激勵的關鍵,積分通常可以用作以下幾方面:

績效工資的發放

可以將員工的積分劃分為不同的檔次,然後設定相應的績效係數。也可以設定基礎分值,根據達成情況進行績效工資適當增減,比如基礎分值上下浮動5%以內正常發放,低於下限,扣一定額度,超過上限,獎勵一定額度。切忌將積分作為個人績效工資發放的主要因素,或者與積分相關的績效工資佔比過高。這會導致員工過於關注積分標準,也與積分式管理所提倡的快樂工作以及注重精神激勵、榮譽激勵的導向相違背。

評優評先

月度、年度評選優秀員工時,可直接以總積分作為評定依據,評優評先結果更容易得到員工的認可。

福利的發放

傳統的福利專案都是固定發放或者根據資歷、級別發放,幾乎沒有激勵效果。如果將員工享受福利的條件及標準與總積分對應起來,那些在企業工作時間越長、工作越努力、工作質量越高的員工,其所獲得的積分越高,所能獲得的福利也越好,還能夠起到長期激勵的作用。

內部禮品的兌換

企業還可以按照會員積分兌換的思路,設立內部積分兌換機制,員工可以按照不同的積分兌換標準兌換禮品、休假、旅遊,甚至是內部**券等。

實際上,積分式管理不僅可以用於職能部門基層員工績效考核方面,對於業務部門、門店一線員工也同樣適用,比如針對營業員,我們可以將營業員每天的工作羅列出來,比如顧客服務、銷售、衛生打掃、驗收上貨等都賦予一定的分值,每天及時賦予分值,能夠有效彌補現有的提成為主的薪酬激勵模式的弊端。

當然,積分式管理並非萬能的,其作用主要在於調動員工的工作積極性,並能夠在一定程度上促使員工提升自身工作能力。但如果想要實現整個企業經營效益的提升,還有賴於組織體系建設、人才培養等。

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