如何管理比自己更厲害的下屬?”癥結何在

2021-11-02 20:01:09 字數 1889 閱讀 1179

一個優秀的上司,就是一個出色的織錦人,只有善於借用下屬的智慧,才能編織出美麗的錦緞,只有讓強於自己的下屬為己所用,才能更好地錦上添花。但是,還是會有太多的管理者會問,“如何管理比自己更厲害的下屬?”癥結何在?

這是一個歷久彌新的老話題,從來都不過時。我自己就被人當面問過很多次,有時候是溝通交流時陌生人問,有時候是內部會議時小夥伴問。

但是,這從來都是一個偽命題。

下屬的技術水平比我高,我該怎麼管理他呢?

好像很無解,因為進退兩難啊。你是他的管理者,肯定要進行必要的管理,但他的技術水平比你還高,你好意思發號施令嗎。不管又不行,管又沒底氣,實在是難辦得很。

比如,你是銷售主管,在帶團隊的同時也參與一線銷售,一個月下來,下屬的銷售業績比你好,你顯然就覺得自己在他面前低了半頭。再比如,你是技術總監,帶著下屬一起攻克技術難關,下屬拿出了比你更好的方案,你可能也會有點不好意思。

不少年輕的管理者都會陷入這樣的處境,不知怎麼辦,所以很不適應下屬比自己更厲害,功高震主嘛,總覺得下屬一旦崛起,自己就會地位不保。

其實,這樣的擔憂完全沒有必要,純屬杞人憂天。

管理者的能力,最普遍的分法就是分成三種:技術能力、人際能力、概念能力。這三種能力用一句話來解釋就是,技能能力是專業,乾的活漂不漂亮;人際能力是情商,會不會跟大家和諧相處;概念能力是認知,看得遠不遠。

它們三者都是管理者不可或缺的能力,但所佔比重和變化趨勢是不一樣的。隨著管理職位的提升,技術能力越來越不重要,人際能力一直都很重要,概念能力越來越重要。

換句話說,當你只是基層管理者的時候,技術能力很重要,因為它是你能夠勝任的證明;當你到了中層管理崗位時,人際能力和概念能力就會佔據主要位置,至於技術能力,只要瞭解大意掌控精髓即可;等你成了高層管理者,概念能力將成為你最大的價值基石,技術能力的比重再次降低。

由此我們就不難推匯出,一旦下屬比自己厲害就覺得不好管,根本原因是因為管理者本人沒有跳出侷限,過於把注意力集中在技術層面上了,而忽視了其他方面,從而導致了心態失常。

其實自從你走上管理崗位之後,需要關注的不僅僅是自己的技術能力,更要關注人際能力和概念能力,它們才是你能走得更遠的關鍵點,它們才是你區別於普通員工的關鍵指標。如果你一直盯著技術能力,說明你的格局還不夠,沒有跳出“小組長”的圈子。技術更新換代那麼快,你是很難一直保持領先的,除非你一心只讀聖賢書,做一個專攻技術的人。

既然你想闖出一番新天地,想在事業上步步高昇,那就必須加強自己的綜合能力,尤其是人際能力和概念能力,至於技術,就交給比你更優秀的年輕人去做吧。

下屬比你更厲害,這是天大的好事,為什麼要憂慮。

我始終主張一個觀點:招聘時就要招比自己更厲害的人,這樣的團隊才有希望。

記得以前我有一次到分公司出差,在調研過幾個團隊後,馬上就知道哪些團隊是充滿希望的,哪些團隊是黯淡無光的。我的判斷標準很簡單,如果在一個團隊裡,每個人都比不上主管,那麼這個團隊一定沒希望。

主管成了團隊的天花板,沒有什麼比這更讓人絕望了。因為事情發展的趨勢是明顯而唯一的,團隊的整體水平,只會一代不如一代。

所以可以反過來說,提出“如何管理比自己更厲害的下屬”這樣問題的管理者,本身就是團隊最大的問題。如果不能自己解開心結,帶著這樣的疑惑去開展工作,對自己、對團隊、對公司,都是很大的傷害。

管理者的這三種能力,其實說到底,可以來個三合一,它們實際上是一種能力,學習能力。

因為技術能力顯然是通過學習獲得的;人際能力或者情商,雖說跟性格相關,也是可以通過學習來提升的,科學研究表明,至少有一半情商是在後天習得的;概念能力,則更是依賴與時俱進的不斷學習,如逆水行舟,不進則退,越是高層管理者,學習的壓力和熱情越高。

現在網路上到處是什麼“馬雲宣佈……”“任正非說……”這些大佬們哪來的那麼多深刻見解和獨到觀點,**只有一處,學習。

因此,管理者最基本的任務,就是學會如何學習,提升自己的學習能力。只有以此為基礎,才有可能得到其他方面的能力。不妨看看哪些最終能成事的人,他們之中除了極少數的幸運兒外,絕大多數人都是通過不斷的學習慢慢積累,一步一個腳印走出來的。

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