如何做一個優秀的管理者

2021-04-10 01:09:11 字數 1592 閱讀 1219

人盡其才、物盡其用,這是當今管理者追求的最高境界,我想每個管理者關於用人的獨到理念可以說是建立發展企業的原因之一。

企業的興衰、事業的成敗,其關鍵在於人才而已。我認為,最難的問題是如何認識、瞭解、領導一個人,並能發揮長處,盡其所能。如果每個管理者都能自我檢討一下,我們對其部屬是否時常要求他們就其所做事項去分析效率,做主管的要腳踏實地的協助員工去了解工作方法,解決工作困難,不僅對員工的工作徹底瞭解,而且對員工的才能也要有深切的瞭解,從而可以認清員工們目前的工作是否適才適用。

如當代企業家王永慶在選拔人才上別具一格,他的用人觀念也是值得每個管理者去學習的地方。

1.就是用中等人才,即70分人才,這就是說,在某一個領域的某個職位,並不刻意選擇最好的頂尖人才來任用而是選取中等的、可以打70分的人才來用。

他說有70分才氣的人經過訓練也能愉快的勝任工作,大可不必去爭奪那些一流人物,這樣求得人才也自然容易一些。況且頂尖人物的自負感一般很強,一旦工作不順心,極容易抱怨自己的公司,抱怨自己的職位,抱著這種心態的人,必然缺乏責任心和工作熱忱,幹起工作來也未必出色。儘管他們是一流的,若發揮不出來,還不如一般中等之才。相反,那些中等之才,沒有驕傲的資本,自視不高,也容易滿足,更重視公司給予的職位,會努力把自己的工作乾的漂亮一些。由此相比,中等人才對該公司的作用更大,反倒可取。

2.適才適所

小材大用,大材小用,都不是理想的用人準則,惟有適才適用,才能使人發揮出最大的能量。對於能力與工作不相配者應迅速調換工作,以免貽誤或埋沒人才。

3.儘量不聘用朋友

如果要請自己的朋友進公司來,首先要先跟朋友講明如果你到我的公司來,是作員工的,有這種意識,那我歡迎。如果你只是想來幫忙的,在公司裡還是朋友關係,而不是僱主和員工的關係,那還是不來公司的好。如果員工在公司和主管仍然是朋友,一旦彼此意見相左,你要估計朋友之道,本來應該嚴正警告的事,也不好說出口了,甚至在你想下決斷時,得到的往往不是支援而是牽制,其負面的影響比與其他人的對立更嚴重,因為你和朋友的矛盾,往往對其他人的士氣有更大的破壞作用。

由於每個人的個性差異很大,因此,要想使每個人都能發揮其積極作用,就必須遵循適才適用的用人原則。首先,用才必須發揮其專長,即把有技術專長的人才放在技術崗位上,把有組織才能的人才放到管理崗位上,把善於應變又有經商才能的人才放到銷售崗位上,把技術熟練但文化程度低的人放到生產第一線上。做到用人所長、用人所願、專才專用、大才大用、小才小用,實現人盡其才、才盡其用。其次,用才不可忽視其氣質和興趣。在安排人才的工作崗位時不僅要考慮人才的專長,而且還要考慮他們的氣質型別和興趣特徵,儘可能地安排他們到最合適的工作崗位上去。

因而在人員的組織管理中,主要是挖掘潛能和調動其積極性,掌握和了解人員所具有的能力、才幹、氣質與他的職位和所承擔的責任是否相適應,並通過合理的用人環節,即用當其時、用當其位、用當其願才能真正的調動人員的積極性,發揮其潛能,這樣每個人都能找到一個展示自我的舞臺。

編者按:

若成為一個優秀的管理者,要從內在素養及外在素質兩方面來完善。

首先要時刻培養自己以社會價值為導向的社會責任觀,讓這樣的顯意識逐漸轉化為自己的潛意識,最終成為自身的行為習慣;

其次要學會迅速轉化角色,管理者在一個組織中往往扮演著多重身份,既是理念推廣者又是資訊傳播者,既是決策者又是傾聽者,既是教練員又是戰鬥員,既是資源整合者又是資源分配者,在不同的流程中扮演著不同的角色,在不同的環境中充當著不同的身份。